近十年间，伴随企业创新活力的释放以及创投资本的活跃，企业的用人成本不断推升。

这十年间，一个普通的本科毕业生起薪从原来的2000-3000元每月已经上升到5000-8000元每月，一个有5年经验的IT开发工程师已经从原来的5000-8000元上升到12000-20000元每月。

伴随着薪金水准的提升，企业员工的离职率同时也在飙升，从原来的10%以内提升到目前20%甚至更高的水平，这也大大地提高了企业的用人成本。

面对不断提升的用人成本，知识密集型的企业都在纷纷在内部讨论如何面对目前用人的状况。

现在市场中年轻的大学生主要以90后为主，00后已经昂首进入人才市场，他们也更追求自由、追求工作弹性、追求尊重，工作环境、工作压力、人际关系等方面稍有不适，他们立即辞职，没有商量余地。

如果不做改变，还是坚持每年通过校招来补充新鲜血液，然后两年后30-40%流失掉，这中间的招聘成本、人员培养成本将会非常多。

经过这么多年的发展，许多企业的组织方式已经由传统的职能型组织管理模式，向项目组织性组织模式在演进和变化，也同时滋生了目前的人力供应市场已经存在多种方式的人力模式。

雇佣模式依然是市场的主流，合伙模式这几年大力在发展，但合伙模式主要局限于专业服务领域如法律、财税、咨询以及初创期的企业。

这几年另外一个快速发展的群体是由一些拥有专业技能、不受固定企业雇佣限制的自由工作者。另外一个群体就是打着自由工作者旗号的还在雇佣企业工作、却利用闲暇时间来做事的兼职工作人员。

现在一些企业又把眼光转向另外一个群体，那就是离职员工，特别是一些对企业基本价值认可的离职员工。

大中型企业基本都有非常成熟的业务系统，但往往面向客户的交付体系建设比较迟缓，新员工还需要培养，老员工都在具体的项目中，新业务起来之后交付推进缓慢，特别是一些中小型的项目，不能引起企业内部重视，资源配置严重不足。

如果能够建立起一个平台，让内部的员工可以利用闲暇时间、离职员工、外部的自由职业者可以进入到项目，一方面可以加快项目的交付，同时也可以探讨一种新型的人力资源生态体系，使得企业的组织方式更加具有弹性。

内部人力资源不足时，利用外部来补充，而外部资源中离职员工本身就熟悉内部的工作流程和做事方式，自由职业者本身就具备相当强的技术能力和解决问题的能力，使得解决问题变得简单高效。

由于灵活、弹性的使用外部资源，可以大大的减轻企业在人才招聘、培养方面的压力和成本。

全球知名的人力资源服务商领英已经建立起了一个2万人左右的离职员工工作群体，这个群体每年给领英带来20%的新增业务。

我国著名的通讯领域巨头华为目前也已经建立了一个面向离职人员的微信小程序“菊厂威客”，旨在利用离职员工来扩展市场和补充技术资源供给。

阿里更是在2014年就启动了人才回流计划“青橙会”，定期的邀请离职的员工回家看看，通过参观、交流，为有意向回来的员工提供工作机会、为有意向创业的员工提供技术和资金支持、为有意向合作的员工提供商业平台。

笔者经历的实际案例发现，从2018年下半年起，许多大中型的知识密集型企业都在寻找内部组织的转型之路，三一集团希望利用自己内部的设计资源建立起为内部和外部项目提供技术服务的体系。

新松机器人集团，希望开放自己的技术支持来孵化内部和外部团队，软通动力集团希望将自己的一些中小型项目开放给离职兼职员工和自由职业者。

中兴通讯则希望通过内部征集的方式提升自己的技术研发特别是小型公关研发项目，中国电影集团则将自己的600人后期制作团队以及上千家后期制作协作体整合为一个完整的后期制作供应链系统。

但内部闲暇资源如何组织？离职兼职员工如何利用？外部自由职业者如何管控？这是一个难题，虚拟团队存在由来已久，但如何协作、如何管理？

项目如何发布、服务者如何认证选择、交付过程如何监控、商务合同如何签订管理、交付文件如何管理，怎么才能方便快捷的进行结算支付？

如何设计业务流程，如何与已经存在于组织内部的系统（CRM、OA、SCM、ERP）对接？

这是一个组织生态重构的过程，既要和目前组织的相关业务流程对接，也要基于目前的组织流程做出创新，由于主要是针对个人的商务流程，

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